El liderazgo femenino avanza en el mercado laboral español, pero aún se enfrenta a importantes barreras estructurales. Aunque cada vez más mujeres ocupan puestos cualificados y cargos intermedios dentro de las organizaciones, la representación disminuye notablemente cuando se trata de posiciones de máxima responsabilidad. De hecho, solo el 12,1% de las presidencias en los consejos de administración de las compañías del Ibex 35 están ocupadas por mujeres, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (INE).
Este contraste refleja una realidad compleja: mientras el talento femenino gana presencia en áreas clave del tejido empresarial, persisten retos relacionados con la brecha salarial, el acceso al liderazgo y la escasa participación femenina en sectores tecnológicos y científicos.
La presencia femenina crece en posiciones intermedias
En los últimos años se ha observado un incremento significativo del talento femenino en puestos cualificados dentro de las empresas. Según el Estudio de Remuneración 2026 de Michael Page, áreas como Recursos Humanos, Marketing, Legal o Finanzas ya cuentan con una representación femenina que en algunos casos supera el 50% en niveles intermedios.
Sin embargo, esta tendencia no se mantiene en la parte alta de la jerarquía empresarial. A medida que se asciende hacia posiciones ejecutivas, comités de dirección o presidencias corporativas, la proporción de mujeres disminuye de forma considerable.
Esta realidad evidencia que el camino hacia un liderazgo femenino plenamente consolidado sigue enfrentándose a obstáculos estructurales dentro de las organizaciones.
Además, existen sectores donde la presencia femenina continúa siendo muy reducida. Entre ellos destacan ámbitos como Energía y Medioambiente, donde las mujeres representan apenas el 8% de los profesionales, así como la Construcción y el sector inmobiliario, con un 17%. En el caso de la ingeniería, la representación femenina ronda el 20%.
El reto de las vocaciones STEM para impulsar el liderazgo femenino
Uno de los factores que explica esta desigualdad es la escasa presencia de mujeres en disciplinas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Estas áreas concentran actualmente algunas de las profesiones con mayor proyección laboral y mejores salarios.
A pesar de que las mujeres representan una parte importante del alumnado universitario en términos globales, su participación en carreras tecnológicas sigue siendo limitada. En el ámbito de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), por ejemplo, solo el 23% de los profesionales son mujeres.
Esta brecha educativa tiene un impacto directo en el mercado laboral, ya que limita la presencia femenina en sectores estratégicos que lideran la transformación digital y económica.
Desde el ámbito empresarial se insiste en la necesidad de fomentar vocaciones STEM desde edades tempranas para equilibrar esta situación y facilitar el acceso de las mujeres a posiciones de mayor responsabilidad en el futuro.
Brecha salarial y percepción de desigualdad en las empresas
La desigualdad en el mercado laboral no se limita únicamente al acceso a puestos de liderazgo. La brecha salarial de género sigue siendo uno de los principales desafíos en materia de igualdad.
Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, el salario medio anual de las mujeres en 2023 fue de 25.591 euros, mientras que el de los hombres alcanzó los 30.372 euros. Esta diferencia refleja una brecha persistente que continúa generando preocupación tanto en trabajadores como en organizaciones.
Los datos también muestran que la percepción de desigualdad sigue presente en el entorno laboral. De acuerdo con el informe Talent Trends 2025, cerca de un tercio de los empleados considera que todavía existe una brecha salarial por razón de género en las empresas. Entre las mujeres, esta percepción es aún mayor: el 35% cree que la desigualdad salarial está presente en su organización.
Transparencia salarial y políticas de diversidad: claves para el futuro
La entrada en vigor de la Directiva Europea de Transparencia Salarial marca un punto de inflexión para las compañías. Esta normativa obliga a revisar políticas retributivas, auditorías salariales y sistemas de compensación para garantizar una mayor equidad entre hombres y mujeres.
En paralelo, muchas empresas están reforzando sus estrategias de diversidad e inclusión, conscientes de que el liderazgo femenino no solo es una cuestión de igualdad, sino también un factor que contribuye al rendimiento organizativo.
Diversos estudios coinciden en que las compañías con equipos directivos diversos tienden a mostrar mayores niveles de innovación, resiliencia y capacidad de adaptación en entornos económicos cambiantes.
En este contexto, expertos en gestión del talento señalan que impulsar políticas de conciliación, programas de mentoría y medidas de desarrollo profesional para mujeres será clave para lograr organizaciones más equilibradas.
El desafío, por tanto, no solo consiste en aumentar la presencia femenina en el mercado laboral, sino en garantizar que ese talento pueda evolucionar hacia posiciones de liderazgo real dentro de las estructuras empresariales. Solo así el liderazgo femenino podrá consolidarse como uno de los pilares del futuro del trabajo.
